ハラスメント防止指針

職場のハラスメント防止規程

事業者：合同会社TTT

事業所：末広ナースステーション

事業所：末広ケアステーション

事業所：介護と医療と安心のすまい　ハピー、ハピーo

職場のハラスメント防止については、愛知県を参考に以下のとおり定義し、取り組みます。

職場における各種ハラスメント

１　職場におけるパワーハラスメント

（1）職場における「パワーハラスメント」とは

　職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる

　ア　優越的な関係を背景とした言動であって、

　イ　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

　ウ　労働者の就業環境が害されるものであり、

　アからウまでの３つの要素を全て満たすものをいいます。

　なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

（2）6つの類型

　職場のパワーハラスメントの代表的な言動の類型としては以下の6つの類型があります。

　（いずれも優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。また、これらは例示であって、限定列挙ではありません。個別の事案の状況等によって判断が異なることもあり得るため、適切な対応が求められます。）

　【代表的な言動の類型】

（ア）身体的な攻撃暴行・傷害

（イ）精神的な攻撃脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

（ウ）人間関係からの切り離し隔離・仲間外し・無視

（エ）過大な要求業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害

（オ）過少な要求業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや

仕事を与えないこと

（カ）個の侵害　　　　私的なことに過度に立ち入ること

２　職場におけるセクシャルハラスメント

　男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシャルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています（2019年の法改正により、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や自社の労働者が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行った場合の協力対応(※)が加わりました）。

(※)自社の労働者等が他社の労働者にセクシャルハラスメントを行った場合の協力対応〔均等法第11条第3項〕

（1）職場におけるセクシャルハラスメントとは

職場のセクシャルハラスメントとは、職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されたりすることです。

　　性的な言動を行う者は、事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、サービス対象者又はその家族、看護実習生等もなり得ます。男女とも行為者にも被害者にもなり得ますし、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも該当します。

（2）判断基準

　　セクシャルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。

３　職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

　　男女雇用機会均等法第11条の3及び育児・介護休業法第25条では、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています（2019年の法改正により、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止が加わりました）。

（1）職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは

　　職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることです。

　　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

（2）妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い　　

　男女雇用機会均等法第9条第3項では、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しており、また、育児・介護休業法第10条等では、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。

　　それぞれの禁止される不利益取扱いの具体的内容については、厚生労働省の指針において示されています。

関係者の責務

１　職場におけるパワーハラスメントやセクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための関係者の責務

(1)事業主の責務

職場におけるハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること

自社の労働者が他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること

事業主自身（法人の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと

(2)労働者の責務

ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者(※)に対する言動に必要な注意を払うこと

事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

(※)取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、休職者も含まれます。

禁止行為

職員はいかなる場合においても職場内において次の各号に掲げるハラスメントに該当するか、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。

(1)セクシャルハラスメントおよびその他のハラスメント

①容姿および身体上の特徴に関する不必要な発言

②性的および身体上の事柄に関する不必要な質問

③わいせつ図画の閲覧、配付、掲示

④噂の流布

⑤不必要な身体への接触

⑥プライバシーの侵害

⑦性的な言動により、他の職員等の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為

⑧交際・性的関係の強要

⑨性的な言動への抗議または拒否等を行った職員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為

⑩その他、職員等に不快感を与える性的な言動

(2)パワーハラスメントおよびその他のハラスメント

①暴行・傷害等身体的な攻撃

例)傷つけるような暴言を浴びせる、叩く、蹴る等の暴力を行使すること。

②脅迫・名誉棄損・侮辱・暴言等精神的な攻撃

例)・机を叩いたり、書類を投げつけたりするなどして相手を脅すこと。

・人前で声高に叱りつけたり、一方的に桐喝したりすること。

・本人または家族への罵倒、嘲笑、理不尽な攻撃的言動等、人格や尊厳を否定するような発言をすること。

③隔離、仲間外し、無視等人間関係からの切り離し

例)・部下からの相談などを恣意的に拒絶したり、無視したりすること。

・業務上必要な情報や助言などを与えないこと。

④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害等

例)・正当な理由なく、無理難題な実現不能な業務、全く意味のない業務等を命じることおよび過度に業務を与えること。

⑤業務上合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと

⑥私的なことに過度に立ち入ること

⑦その他前各号に準ずる行為

例)・会社の方針とは無関係に自分のやり方や考え方を部下に強要すること。

・自分の責任を棚上げにして、部下に責任をなすりつけること。

・不正行為や違法行為に加担させること。

・提出された書類に、故意にいつまでも目を通さないこと。

・正当な理由なく、決裁を保留にすること。

・人事評価などで私的な感情を反映し、公正な評価などをしないこと。

・職場の社員が個人または集団で適正な業務命令に従わず、上長を窮地に陥れること。

・上長を窮地に陥れることを目的に職務遂行を僻怠すること。

(3)マタニティハラスメントおよびパタニティハラスメント

①部下の妊娠・出産、育児に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その不利益な取扱いを示唆する言動

②部下または同僚の妊娠・出産、育児に関する制度や措置の利用を阻害する言動

③部下または同僚が妊娠・出産、育児に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等

④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動

⑤部下または同僚が妊娠・出産等をしたことに対する嫌がらせ等

事業所の役割と取り組み

ハラスメントの防止における事業所の役割は、次のとおりとする。

(1)事業所は、ハラスメントが発生しないよう雇用管理上の措置を講じる。

(2)事業所は、職場において、ハラスメントのような人権侵害行為を許さないことを宣言する。

(3)事業所は、社員のハラスメントに関する相談・苦情等に対処分するための窓口を設置する。

(4)事業所は、相談・苦情を申し出た社員のプライバシーを守る。

(5)事業所は、ハラスメントが発生した場合、実態調査や再発防止等の対応を迅速かつ適切に行う。

(6)事業所は、ハラスメントの防止に努めるとともに、問題が生じたときは、迅速かつ適切にその解決のための措置を講じる。

(7)事業所は、職員がハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。

職員の協力

事業所の講ずるハラスメント防止の措置について、職員は、次のとおり協力する。

(1) 職員は、他の職員等の人格を重んじ、ハラスメントのない職場を形成するよう協力する。

(2) 職員は、事業所がハラスメント防止の研修、その他ハラスメント防止のために必要な措置を講じる場合には、これに協力する。

周知・啓発

(1)事業所は、職員によるハラスメントが発生しないよう、普段から職員の教育に努め、ハラスメントを許さないことを内外に周知する。

(2) 事業所は、ハラスメントを未然に防止するために、定期的に研修等を実施し、職員に対して積極的に啓発を行う。

相談および苦情へ対処

(1)事業所は、ハラスメントが行われたこと、または、行われようとしているとの相談および苦情の相談窓口を設け、その責任者は各事業所管理者とする。

(2)職員は、ハラスメントを受けた場合、もしくはハラスメントが発生する恐れがある場合は、相談窓口に相談および苦情を書面、口頭、電話で申し出ることができる。

(3)ハラスメントを目撃した職員は、直ちに相談窓口に連絡しなければならない。

(4)ハラスメントの被害者に限らず、他の職員等は、ハラスメントに関する相談および苦情をハラスメント相談窓口に申し出ることができる。

(5)窓口に対する相談および苦情の申し出は、相談者、行為者、被害者およびその他関係者について、原則として実名にて行うものとする。ただし、プライバシーの保護等を考慮する必要があると会社が判断した場合には匿名での申し出を認めることがある。

(6)相談窓口担当者は、前項の申し出があった場合、相談者からの事実確認の後、事業所に報告する。その報告に基づき事業所は、相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者およびその他関係者に対して、実態調査を行う場合がある。

(7)相談窓口担当者は、相談窓口業務によって知り得た内容をについて、みだりに漏えいしてはならず、また、正当な理由によって明らかにする場合にも職員のプライバシー、人格を侵害しないよう配慮しなければならない。

(8)事業所は、前項までの相談および苦情への対処に当たっては、関係者のプライバシーを保護するとともに、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行わない。

(9)事業所は、職員以外（サービス対象者やその家族、他事業所職員、医師、電話、メール等）からのハラスメントに関しても、職員からの相談を受け、事実関係を調査の上、当該ハラスメントの事実が確認された場合には、ハラスメント行為をした相手側に苦情を申し立てその後の対応を協議する。

外部専門家（社労士、一宮労働基準監督署）への相談

相談窓口に申し出る前の事前相談や疑義の解消など、事業所に相談しづらい場合の窓口として、外部専門家の相談窓口を設ける。外部専門家への相談は、実名でも匿名でも構わない。また、外部專門家への相談内容は、原則、会社に報告されることはない。ただし、外部専門家に相談した事案で、その後、相談窓口に申し出た場合には、相談窓口担当者は、外部専門家の意見を聴取することがある。

実態調査

(1)相談および苦情の申し出があったハラスメント事案について、事業所は必要に応じて行為者、被害者および他の職員等に対して、実態調査を行う場合がある。

(2)相談窓口責任者は、相談窓口担当者による相談者からの聴取を含む事実関係の資料に基づき、行為者本人および被害者本人の双方より別々に説明を求め、双方の言い分を客観的に聴取し、必要あるときは双方の上長、同僚等にも説明を求め、聴取を行う。また、他の社員等の意見を聴取するため、アンケート等の方式にてヒアリングを求める場合がある。

(3)前項における聴取および説明を求められた職員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

(4)実態講査において事実と乖離するもしくは過少および過大な申告や報告があった場含、知り得ている情報を故意に開示しない場合には懲戒処分の対象となることがある。

(5) 相談窓口責任者及び相談窓口担当者は、次の各号に掲げる事項に基づき、ハラスメント事案の調査を行うものとする。

①ハラスメントとされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたのか、またその際、被害者がどのような対応をとったのか等、事実関係を正確に把握する。

②被害者が、謝罪、今後の発生の防止、行為者への措置等、何を求めているかを的確に把握する。

③事実調査は迅速に行うとともに、関係者の名誉や人権等を不当に侵害しないよう慎重かつ相応の配慮をもって行う。

④行為者への事情聴取に際しては、行為者の主張にも真摯に耳を傾け、十分な弁明の機会を与える。

(6)相談窓口および実態調査においては、その内容を書面で必ず記録する。相談者に関わる記録については、相談者に事実と相違ないという確認をとってから、相談者本人の署名を得る。

(7)前項の署名のある書面を含め、調査、審議した事実、内容等の情報は、内容が改ざんされたり、漏えいしないよう事業所において厳重に保管する。

事実関係の認定

相談窓口責任者及び相談窓口担当者は前条の調査に基づき、ハラスメントの事実の有無およびその程度につき、認定を行う。事実関係の認定を行った場合、相談者、行為者、被害者に対してその結果を報告する。ただし、プライバシーの保護等を考慮する必要があると会社が判断した場合には、報告しないことがある。

事実関係認定後の措置

相談窓口責任者及び相談窓口担当者は、外部専門家による勧告を含め、調査、審議の結果により、行為者または被害者の配置転換等の人事異動、または被害者の労働条件および職場環境の変更等について適切な措置を講じる。この措置は懲戒処分を行わなかった場合にも必要と認められる場合は行うこととし、行為者当人に対して人事異動による降格や配置転換等を行った場合には賃金その他の労働条件を見直しする。

誹謗中傷、虚偽の申し立ての禁止

(1)職員は、ハラスメントの相談や問題解決の過程において、事業所または個人を誹謗中傷することを目的とした申し立ておよび証言、並びに虚偽の申し立ておよび証言を行ってはならない。

(2) 相談窓口責任者及び相談窓口担当者は、相談窓口および実態調査に対する職員の申し立てや証言が、会社または個人を誹謗中傷することを目的としたもの、または虚偽であると判断した場合には、当該職員について懲戒処分を行う。

(3)職員が虚偽の申し立てや証言によって事業所に損害を与えた場合、事業所は、当該職員に対し損害賠償を請求、または必要に応じて民事訴訟を提起することがある。ただし、これにより前項の懲戒処分を免れるものではない。

(4)事業所は、勤務時間中に職員が、正当な理由なく相談窓口に対する申し立てを繰り返し、業務に支障を生じさせた場合、職務専念義務に違反しているものとして、当該社員について懲戒処分を行うことがある。

懲戒処分

(1)事業者は、ハラスメントの行為が認められた社員に対し、就業規則の懲戒条項に基づき懲戒処分を行う。

(2)相談後に行為者がさらにハラスメントに該当する行為を繰り返した場合、または同時に 2 つ以上のハラスメントに該当する行為をした場合は、その処分を加重する。

再発防止の義務

相談窓口責任者及びハラスメント相談窓口責任者は、ハラスメントの事案が生じた時は、周知の再徹底を図るとともに、事案発生の原因の分析、及び研修の実施等、適切な措置を講じ、職場におけるハラスメント再発防止対策を徹底する。

改廃

事業所は、経営又は業務上の事由ならびに経済社会事情、法令、雇用情勢、地域環境等の変化、その他諸事情等の変化に応じ、本規定の改廃を行う。

相談窓口

窓口	連絡先	受付時間
田所大明（相談窓口責任者）	080-3647-8118	24時間
福田紀美子（末広ナースステーション担当者）	0586-45-8118	平日、9時～17時
林幸子（末広ケアステーション担当者）	0586-45-8118	平日、9時～17時
齋藤敦子（ハピー担当者）	0586-82-8801	平日、9時～17時
今川寿美代（社労士）	090-6645-7609	平日、9時～17時
一宮労働基準監督署	0586-45-0206	営業時間内

ハラスメントの被害にあったときは

ハラスメントは、受け流しているだけでは状況は改善されません。「やめてください」「私はイヤです」と、意思を伝えることが大切です。ハラスメントは、個人の問題ではなく事業所の問題です。事業所の相談担当者や信頼できる上司に相談しましょう。事業所では解決できない場合は、行政の相談窓口に相談しましょう。